Journée internationale des droits de la femme

Juliette OLIVRÉ, une diplômée en lutte contre les inégalités de salaire homme – femme 


Crédit photo : Danone Live Science Lab

A l’occasion de la Journée internationale des droits de la femme qui a lieu le 8 mars, l’Université Paris-Sud revient sur une inégalité homme-femme qui semble à peine croyable : l’inégalité des salaires.

Les études concordent, année après année : les salaires des diplômées tout juste arrivées sur le marché de l’emploi restent inférieurs aux salaires des diplômés. Hors prime, le salaire d’un manager homme diplômé en 2017 reçoit en moyenne 2 500 euros de plus par an qu’une femme manager. L’écart est de 1 800 euros chez les ingénieurs, et la distance ne fait que se creuser avec les primes. (Source : Conférence des Grandes Écoles et École nationale de la statistique et de 2018). Il ne faut pas tomber dans les clichés car beaucoup de nuances existent. Par exemple au sein des formations en management, les diplômées décidant de travailler dans l’audit et l’expertise ne connaissent quasiment par d’écarts de salaire vis-à-vis de leurs homologues masculins. Mais nous sommes obligés de reconnaitre que même si tous les secteurs ne sont pas concernés, le marché semble donc imposer dans certains domaines de formation une inégalité de salaire qui est inacceptable.

Attention, il ne s’agit pas pour Juliette Olivré, ingénieure à l’Institut Imagine, l’institut de recherche des maladies génétiques sur le site de l’Hôpital Necker, de dresser un portrait au vitriol de la société car l’inégalité des salaires s’explique par la trajectoire des carrières qui est davantage linéaire pour les hommes. Du côté des femmes, les interruptions de carrière sont plus fréquentes. Le plus souvent liées à l’attente d’un enfant, ce constat constitue un premier élément d’explication. Mais il ne peut en aucun cas tout justifier : l’écart des salaires homme-femme trouve sa source en amont même des carrières, et bien des années avant la naissance du premier enfant.

Pour Juliette Olivré : « les entreprises doivent apprendre à s’adapter, une absence de 6 – 8 mois est importante à l’échelle de la vie mais ce n’est pas grand-chose à l’échelle du temps de l’entreprise surtout dans les grands groupes ».

Réussir son entretien d’embauche et négocier son salaire.

Juliette participe régulièrement au Forum des métiers de la Licence biotechnologie & bio-industrie de l’Université Paris-Sud qui réunit étudiants et diplômés pour parler insertion professionnelle. Pour elle, étudiantes et étudiants doivent avoir les bonnes billes pour se défendre en entretien y compris niveau salaire !

« J’insiste sur le fait que les filles comme les garçons doivent connaitre le marché de l’emploi dans lequel ils veulent s’insérer. Il faut connaitre la réalité des salaires et la plupart des étudiant(e)s ne la connaissent pas, ils sont souvent dans la sous-estimation ou la surestimation. Durant certains forums les étudiants posent directement la question mais dans les forums où la question n’est pas posée, j’aborde de moi-même le sujet et je sens tout de suite que je capte l’attention de l’auditoire. On trouve ces informations du côté des services d’orientation et d’insertion professionnelle mais aussi sur Internet. Enfin, il ne faut pas hésiter à solliciter le réseau des diplômés car celui-ci aura de bons conseils avec la connaissance du terrain en plus ». Juliette poursuit, « en France, il y a un tabou sur les salaires et les gens n’osent pas en parler, c’est dommage car si les travailleurs abordaient le sujet en toute transparence, il y aurait de fait moins d’inégalité car une femme se rendrait très vite compte qu’elle est moins bien payée à poste égal qu’un homme, ce ne serait pas tenable pour l’entreprise. Si l’on n’arrive pas à aborder le sujet avec ses collègues, une fois de plus on peut se tourner vers le réseau des diplômés pour questionner des alumni qui ont des situations professionnelles très proches ». Enfin il faut voir jusqu’à combien on peut prétendre et jusqu’à combien on peut s’estimer et à ce sujet les hommes et les femmes ne sont pas sur le même pied d’égalité…  

En effet, au-delà du marché qui « impose » une inégalité de salaires, il y a plus grave encore car les inégalités de salaire trouvent aussi leur source dans la psychologie et le comportement.

Les attentes de rémunération sont inférieures, les étudiants en école de commerce pensent gagner 34 346 euros pour leur premier emploi. Les étudiantes, elles, tablent sur un premier salaire de seulement 31 042 euros. Autour 3 000 euros de moins par an (source : Universum, 2018) ! Un organisme d’études s’est amusée à présenter ces résultats à 400 étudiants de 1ère année totalement incrédules, mais en faisant le test auprès de ces mêmes étudiants en questionnant les hommes et les femmes sur les attentes de rémunération… l’écart de salaire s’est une fois de plus répété ! A peine croyable….   

La fabrique des inégalités se retrouve ensuite dans les entretiens d’embauche en matière de négociation salariale. En 2002, Babcock et Laschever a interrogé les étudiants de Carnegie-Mellon University sur leur comportement en matière de négociation de leur premier salaire. Leurs conclusions sont édifiantes : 57 % des hommes, mais seulement 7 % des femmes, avaient demandé un salaire supérieur à celui qui leur était spontanément proposé par leur premier employeur. Pour Juliette Olivré, il faut savoir se vendre et rester sur ses positions.

Pourquoi les femmes ne demandent pas ?

Linda Babcock et Sara Laschever dans leur ouvrage Why women don’t ask ? livrent plusieurs explications certes « schématiques » mais fort intéressantes. Historiquement, le sort des femmes a été déterminé par des forces extérieures jusqu'à une date relativement récente (il suffit de regarder le droit de vote) ; ce qui aurait encore un impact sur la vision du monde des femmes et sur la façon dont elles façonnent inconsciemment ce que les auteures nomment « le locus de contrôle » ; Les hommes auraient donc tendance à penser « qu’ils vivent leur vie » tandis que les femmes auront plus tendance à penser « que la vie leur arrive ».  

Et puis avant de décider de négocier quelque chose, il faudrait se sentir insatisfait, or les femmes auraient davantage tendance à se contenter de peu. Ce n'est peut-être pas une mauvaise position philosophique mais ce n'est pas une bonne chose pour l'égalité. Les femmes ont grandi dans l'optique de valoriser davantage les relations et qu'il était de leur responsabilité de préserver celles-ci, elles s'inquièteraient plus que les hommes de l'impact que leurs actions auront sur leurs relations y compris professionnelles.

Enfin, les femmes continuent d'accomplir une énorme quantité de travail non rémunéré, créant une valeur qui n'est pas comptabilisée dans le PIB ! Elles ont donc pris l'habitude de valoriser le travail en terme non monétaire. Même si c’est un peu cliché, les femmes sont élevées pour penser qu'elles travailleront « par amour » plutôt que par argent, la plupart des femmes sont donc plus réticentes à négocier leur salaire. Et les emplois dominés par une main-d'œuvre féminine (enseignement, soins, etc.) reposent sur l'idée que les travailleurs doivent être dévoués à leur « mission » (l'amour des autres) au détriment de la rémunération.

Pour les entreprises, il y a fort à gagner à tordre le cou à ses mauvaises habitudes ! Les femmes qui n'osent pas demander et finissent par perdre la motivation faute de récompense appropriée ont tendance à chercher ailleurs cette gratification. Elles seront plus susceptibles de considérer des offres externes, plutôt que de demander une augmentation au sein de leur entreprise. Bien que difficile à mesurer avec précision, le renouvellement du personnel coûte plusieurs millions aux entreprises chaque année. A cela s’ajoute le coût de la démotivation qui devrait inclure le coût de la baisse de la productivité, il peut y avoir un découragement à ne pas oser viser le haut.  Juliette Olivré voudrait que les femmes agissent « dans mon entreprise, j’ai d’abord été en CDD mais à chaque renouvellement, tous les un an et demi, j’ai demandé une augmentation. J’ai commencé comme technicienne avec la grille de salaire qui va avec, puis mes augmentations successives m’ont amené sur le poste d’assistante ingénieur et désormais ingénieur ».

De même les femmes ont une approche fondamentalement différente de la négociation qui implique de se soucier davantage de l'intégration, des intérêts communs et des objectifs sur le long terme : elles évitent les confrontations directes qui sont des scénarios du type « gagnant / perdant », mais optent pour des négociations qui ont pour but  « d’augmenter la taille du gâteau à partager » afin que tout le monde en sorte gagnant. Une approche collaborative qui est source de richesse pour chacun.

Juliette Olivré complète cette analyse. Elle a déjà fait passer des entretiens d’embauche et pour elle, les femmes ont tendance à être plus modestes alors que les hommes étayent davantage leurs compétences. « Quand je demande à une femme : savez-vous faire cela ? Elle répond oui ou non et elle argumente… alors que les hommes vont répondre tout en rebondissant dans leur propos sur de nouveaux arguments ». Les femmes sont parfois un peu victimes de l’effet « bonne élève », elles auront tendance à penser que si elles ont les compétences, elles vont bien faire les choses et elles seront retenues. L’effet bonne élève sous-entendu que la vie soit juste, ce qui n’est pas forcément le cas, ainsi les femmes auront ainsi tendance à penser que les augmentations de salaire viendraient de l’initiative de l’employeur…L’entretien d’embauche comme l’augmentation est une négociation et il faut savoir se vendre. Tout ne se joue pas sur les compétences, il y a 50% de compétences et 50% de savoir-être si ce n’est plus. « Personnellement je me dis que je serai toujours à temps de former quelqu’un sur une compétence alors qu’il est beaucoup plus dur de modifier le comportement ». 

L’effet « bonne élève » en devient presque cocasse car lorsque l’annonce ne dit pas que le salaire est négociable, les hommes auraient plus tendance à négocier que les femmes. Par contre quand c’est explicite les femmes négocieraient mieux qu’eux.

Les ressources humaines, un mode de pensée à faire évoluer.

Juliette Olivré reconnait aussi avoir été questionnée dès ses 23 ans sur sa situation maritale ou ses projets d’enfant. « Non seulement c’est inconcevable mais c’est surtout totalement illégal ! De manière très cynique, je recommande aux femmes de répondre toujours que les projets de mariage ou d’enfant ne sont pas d'actualité, de toute façon on ne pourra jamais leur reprocher quoique ce soit puisque la question est illégale ! Si nous mentons toutes, les entreprises finiront par ne plus poser ces questions ! » Mais Juliette le conçoit parfaitement, « ce n’est pas aux femmes de mentir, c’est aux ressources humaines à changer ».

Interview de Sabine Ferrier, 
Chargée du réseau des diplômés de l’Université Paris-Sud, 
Direction de l’orientation professionnelles et des relations entreprises.

Pour toute information sur le réseau des diplômés de l’Université Paris-Sud, vous pouvez contacter Sabine Ferrier, chargée des relations diplômés à la Direction Orientation Professionnelle et Relations Entreprises : alumni.parisudien @ u-psud.fr, 01 69 15 33 29 (Bâtiment 330 campus d’Orsay).