Etude APEC sur l’embauche des cadres, les réseaux relationnels toujours mobilisés : vive le réseau des diplômés !

Chaque année l’APEC réalise une enquête dont le principal objectif est de mieux cerner les pratiques des entreprises quant aux recrutements externes de leurs cadres. Elle s’est ainsi intéressée globalement aux différentes étapes d’un processus de recrutement, des moyens utilisés pour obtenir des candidatures (sourcing) jusqu’à la sélection du candidat finalement retenu (entretiens d’embauche, tests éventuels, etc.). Il s’agit bien ici d’étudier comment les entreprises recrutent leurs cadres. La méthodologie utilisée est identique depuis dix ans. Une enquête téléphonique est menée auprès d’entreprises et les entretiens portent sur le « dernier recrutement externe d’un cadre réalisé dans l’entreprise depuis moins d’un an ».

Les principaux enseignements

Depuis dix ans, l’offre d’emploi reste incontournable mais les réseaux notamment relationnels gagnent en importance dans le sourcing comme dans le choix final d'un candidat.

Sur la période 2008-2018, le podium des moyens de sourcing mobilisés par les entreprises pour recruter un cadre est inchangé. Les offres d’emploi, les candidatures spontanées et le réseau de relations du recruteur sont le trio de tête depuis dix ans même si cette année ces deux derniers sont rattrapés par les réseaux sociaux professionnels. Dans le réseau de relations du recruteur on compte les anciens salariés, les clients ou encore les fournisseurs mais aussi les anciens camarades de promotion. Rejoindre son réseau des diplômés est donc stratégique pour optimiser sa carrière. 

Le candidat fait souvent partie du réseau de relations des recruteurs

Si le marché de l’emploi cadre s’affiche de plus en plus transparent de par la progression de la diffusion des offres d’emploi, voire sa banalisation dans certains secteurs, le réseau de relations aussi bien personnelles que professionnelles du recruteur reste un incontournable, comme moyen de sourcing mais aussi tout au long du processus de recrutement.

Sur la période 2008-2018, l’utilisation du réseau de contacts du recruteur a progressé puisqu’il est passée de 48 % en 2008 à 55 % en 2018 avec un pic enregistré en 2010.

Le réseau de contacts peut concerner des relations personnelles aussi bien que professionnelles : anciens salariés en CDD ou intérimaires, prestataires, fournisseurs, clients sans oublier le réseau des diplômés !

En 2018, 32 % des candidats embauchés étaient déjà connus d’au moins un collaborateur ou collaboratrice de l’entreprise et/ou recommandés par une tierce. Pour une entreprise, recruter un candidat déjà connu ou recommandé par une personne externe facilite et réduit considérablement les délais de recrutement. En 2018, 42 % des recruteurs ayant sollicité leur réseau de contacts personnels ou professionnels ont finalement recruté une personne connue ou recommandée. De même que 38 % de ceux qui ont eu recours à la cooptation de leurs salariés afin d’obtenir des candidatures.

En lien avec les moyens de sourcing mobilisés par les recruteurs, les petites entreprises sont celles qui recrutent plus souvent que la moyenne des cadres connus ou recommandés (36 % contre 32 %). À l’inverse, seulement 22 % des entreprises de 1 000 salariés et plus ont embauché un candidat connu ou recommandé en 2018. Dotées de ressources moins importantes que les plus grandes, les petites entreprises privilégient le réseau de relations, et plus particulièrement le réseau des salariés de l’entreprise pour rechercher des candidats. Pour pallier les difficultés d’attractivité, certaines les mobilisent notamment comme garants de leur image employeur.

 

Les réseaux sociaux font leur entrée sur le marché de l’emploi

Le marché de l’emploi cadre s’affiche de plus en plus transparent de par la progression de la diffusion des offres (en 2018, 89 % des entreprises ont diffusé une offre afin d’avoir des candidatures lors de leur dernier recrutement de cadre), le réseau de relations aussi bien personnelles que professionnelles reste un atout essentiel pour être recruté.

Mais il ne faut pas s’y tromper, c’est notamment sous l’effet des réseaux sociaux professionnels que cette transparence s’est accrue. Les sites de réseaux sociaux professionnels ont connu une véritable ascension et les entreprises y postent leurs offres (candidatures cadres et plus particulièrement dans les entreprises de 1 000 salariés). Depuis 2015, ils ont devancé la consultation de CVthèques et en l’espace de dix ans leur utilisation a plus que quadruplé, passant de 12 % en 2008 à 53 % en 2018. Surtout, ils gagnent petit à petit la confiance avec en 2018, 37 % d’opinions favorables.

La montée en puissance des sites de réseaux sociaux professionnels s’est accompagnée d’une hausse de l’utilisation de la chasse ou de l’approche directe de candidats, et plus particulièrement sur la période 2015-2018. En effet, le taux d’usage de ce moyen de sourcing s’élevait à 22 % en 2015 contre 32 % en 2018, soit une progression de 10 points en trois ans. Confrontées à un marché de l’emploi tendu, les entreprises sont de plus en plus nombreuses à rechercher directement des candidats que ce soit via les sites de réseaux sociaux professionnels ou la chasse.

Pour l’avenir, les recruteurs misent essentiellement sur le développement de leur marque employeur

Interrogés sur les principaux enjeux du recrutement dans les 3 années à venir, les recruteurs plébiscitent le développement de la marque employeur. Dans un contexte de croissance des recrutements de cadres qui devrait se poursuivre, les recruteurs ont totalement pris conscience de la nécessité de se faire connaître et de l’importance de l’image de leur entreprise comme employeur afin d’attirer les cadres dont ils ont besoin pour se développer.

Autre levier pour attirer ces cadres, « l’expérience candidat » est également largement citée. En effet, le processus de recrutement est la première image que donne l’entreprise à un possible futur collaborateur et, à ce titre, il convient qu’elle soit positive à toutes les étapes, de la communication sur le poste à pourvoir aux conditions d’accueil lors de la sélection, en passant par une durée de recrutement raisonnable. Le recrutement ne s’arrêtant pas à la promesse d’embauche, l’entreprise doit montrer au futur collaborateur qu’il est attendu et l’accueillir en soignant l’intégration. Si le niveau de citation de l’amélioration de l’expérience candidat est équivalent quelle que soit la taille de l’entreprise, il est beaucoup plus disparate pour la marque employeur : 7 recruteurs sur 10 des grandes entreprises citent cet item contre 6 sur 10 des plus petites.

*Plus de détails sur l’étude : il s’agit de reprendre l’ensemble du processus appliqué au cas concret du dernier recrutement réalisé, seul moyen qui permette d’obtenir des réponses précises. Ainsi, pour l’édition 2019, ce sont 1 415 entreprises, d’au moins 50 salariés ayant recruté au moins un cadre en externe entre janvier 2018 et février 2019, qui ont été interrogées par téléphone par la société BVA en janvier et février 2019. L’interviewé est la personne chargée des recrutements externes de cadres dans l’entreprise (directeur des ressources humaines, chargé de recrutement, responsable du recrutement, responsable emploi-formation, directeur administratif et financier, directeur d’entreprise, etc.). L’APEC n’est citée comme commanditaire de l’étude qu’à la fin du questionnaire. Les entreprises interrogées sont représentatives des entreprises de 50 salariés et plus du secteur privé, selon le critère des effectifs cadres par secteur d’activité.

Retrouvez l'étude dans son intégralité ici : https://cadres.apec.fr/files/live/mounts/media/medias_delia/documents_a_telecharger/etudes_apec/Barometre%20Sourcing%20cadres%20retrospective%202009-2019.pdf

Source : APEC